doi：10.3782/j.issn.1006-0863.2013.11.11

　　[摘要]最近几十年来，企业和员工之间关系的性质发生了很大变化，现代员工关系的概念正在取代传统的劳资关系概念，企业和员工之间的关系已经从冲突型劳资关系逐渐转变为以合作和共赢为基础的组织内部关系，员工关系正在朝着灵活性和个性化的方向发展。国际员工关系的这种发展趋势对我国的启示在于，一方面应加强政府和法律在员工关系调节方面的作用，另一方面企业应重视员工关系管理，努力建立和谐且灵活的员工关系。

　　[关键词]劳资关系;员工关系;劳动关系;工会;人力资源管理

　　[中图分类号]C931.2 D632.1[文献标识码]A[文章编号]1006-0863(2013)11-0056-06

　　自工业革命以来，企业和员工之间的关系逐渐成为备受瞩目的问题，这种关系首先被称为雇佣关系，雇佣关系在本质上是一种经济关系。后来，随着政府通过法律等形式对雇佣关系不断介入以及工会作为员工集体代表的出现，企业和员工之间的关系逐渐成为一种法律关系、政治关系以及重要的社会关系。再后来，随着人们对企业和员工之间关系认识的加深，人们发现，这两者之间的关系不仅仅是一种经济契约关系，还是一种心理契约关系。因此，企业和员工之间的关系已经变得日益复杂化。由于这种关系的处理不仅直接影响着企业和员工双方的利益，而且对整个社会也有着极其重要的影响，因此，对企业和员工之间关系的研究和妥善处理就成为一个重要的理论和现实问题。

　　在对企业与员工之间的关系进行概括和描述方面，存在三个相似概念，分别是劳资关系、员工关系和劳动关系。其中，劳资关系和员工关系在国际上是较常见的概念，而劳动关系则主要是中国采用的一种特定概念，这三者之间既有区别，又有联系。因此，本文在对企业和员工间关系的发展演变进行研究之前，首先对这三个概念加以辨析。

　　一、劳资关系与员工关系：国际通行定义及相关讨论

　　劳资关系也称产业关系，在英文中通常有三种表述，即labor relation，industrial relation，或labor & industrial relation,这里的labor relation尽管可以直译为劳动关系，但是其内涵与我国常用的劳动关系概念是不同的，所以通常都被翻译成劳资关系而不是劳动关系。劳资关系的定义也有广义和狭义之分，狭义的劳资关系是指代表全体工会会员的工会与雇主或雇主联盟(即资方)之间的集体关系，内容主要涉及工会组建、集体谈判以及集体争议处理等方面的内容。而广义的劳资关系则涵盖与雇佣关系相关的所有各个方面的内容，它不仅包括狭义劳资关系中的所有内容，而且包括单个企业与作为非工会会员的本企业员工之间的关系，同时也包括企业制订和实施的可能会影响自己与员工之间关系的所有各项人力资源管理或人事管理政策和实践。如马丁等人认为，微观的劳资关系是指企业或企业联合会与工会或工会联合会之间在工作场所内的关系。[1]艾默罗认为[2]，在劳资关系分散化(Decentralization)的过程中，劳资关系的发展趋势是赋予单个企业更多的“企业文化”自主权，即劳资关系会逐渐体现为单个企业与企业工会之间的关系。总的来说，比较通用的劳资关系的概念基本上都是指狭义上的界定，即劳资关系就是工会化的那部分雇佣关系。至于没有加入工会的那部分员工与企业之间的关系，则不在劳资关系的覆盖范围内。

　　员工关系(employee relation)的概念也同样有广义和狭义之分。狭义的员工关系不包括企业与工会之间的关系，它是企业与本企业所雇用的员工之间的一种组织内部关系，既不涉及工会，也不涉及政府，是企业和员工在一定的法律框架内形成的经济契约和心理契约的总合。而广义的员工关系概念与广义的劳资关系概念是一致的，它同样涉及到与雇佣关系有关的各个方面的内容，不仅涵盖企业和员工之间的组织内部关系，而且涵盖企业与代表部分或全部员工的工会之间的关系。换言之，它涵盖了与工会会员以及非工会会员都有关的全部雇佣关系。总的来说，通用的员工关系大多是指广义上的概念。

　　由上述分析可知，员工关系是个大概念，劳资关系是个小概念。此外，很多学者都指出，总体上存在着用现代的员工关系概念替代传统的劳资关系概念的发展趋势。比如，利特指出，员工关系的概念是近些年来才被广泛采用的，在此之前，人们普遍采用劳资关系或产业关系的概念，员工关系和劳资关系两个概念之间既有联系，又有区别。员工关系中包含了在雇佣关系中涉及到的集体谈判及集体谈判制度，既涵盖了工会会员与雇主之间的关系，同时也涵盖了非工会员工与雇主之间的关系。[3]而布莱顿和特恩布尔更进一步指出，劳资关系有两个重要特点，一是劳资关系与工会、集体谈判、工业生产活动等紧密相连;二是劳资关系是以制造业中的强体力劳动，尤其是受雇于此类部门中的男性工人的劳动为核心的，而这种以从事全日制工作的制造业工人为代表的劳资关系，在每一个的成熟经济体中都正在逐渐受到削弱。他们认为，与劳资关系相比，员工关系概念有两个方面的优势：首先，员工关系具有更宽泛的内涵和外延，它能够覆盖在目前占主导地位的服务业中存在的典型雇佣关系——这种雇佣关系的重要特点之一是女性员工以及兼职工作和临时性工作逐渐增多;其次，员工关系可以同时涵盖工会会员和非工会会员，而劳资关系则只能涵盖工会会员。[4]

　　马琴顿和威尔金森则指出，员工关系概念之所以产生，是由于越来越多的劳动者以个人的名义而非集体的名义与企业之间形成雇佣关系，传统的劳资关系所反映的情况则恰恰相反。此外，员工关系概念着重于劳动者个人以及个人与企业间形成的雇佣关系，但它也包含了通过集体谈判形成的劳动者群体与企业之间的关系。他们还认为，员工关系是从管理学的视角出发，劳资关系则是以政党组织、利益集团代表的视角出发来对雇佣关系进行研究的。[5]贝肯和斯托瑞也同样指出，随着工会会员人数的减少，传统的产业关系或劳资关系正在发生新的变化，员工已不再完全需要通过工会组织的集体谈判来满足自己的要求，同时欧盟颁布的一系列保护劳工利益的政策，也使工会组织为员工争取权益的行动不再被广泛需要。因此，他们认为，英国的新型员工关系战略应该朝着个性化与伙伴合作化的方向发展。[6]

　　此外，有些学者甚至认为，员工关系还涉及到政府在员工关系调整方面所扮演的角色。比如，法恩汉姆指出，员工关系是产生于劳动提供者(员工)和劳动报酬支付者(雇主)之间的双向关系，这种关系具体表现为管理者和企业与工会及员工之间的关系，同时，政府或者政府联盟(如欧盟)在调整员工关系过程中扮演着第三方角色。[7]克里斯·布莱华特也持基本类似的观点，他指出，员工关系包括两个方面的关系，一是员工与企业和企业管理者之间的关系，二是企业与负责雇佣关系管理的相关政府机构之间的关系。他认为，虽然在员工关系概念中也包含企业与工会之间的关系，但员工关系概念更侧重于组织内部的人事管理方面。[8]

　　综上所述，我们可以得出这样的结论，西方学者在劳资关系和员工关系这两个概念上已经基本达成这样几点共识：第一，劳资关系通常是指工会会员与企业间的雇佣关系，它强调的是工会以及集体谈判机制对于雇佣关系所产生的影响和调节作用;而员工关系的概念同时包括了工会会员和非工会会员与企业间的雇佣关系，即同时包括了员工通过集体谈判方式和以个人为单位与企业间形成的雇佣关系;第二，员工关系概念的提出实际上强调了企业与员工间的组织内部关系已经变得比牵扯到工会(往往是跨企业的)的由组织外部力量介入的劳资关系更为重要。第三，劳资关系研究主要基于政治视角，而员工关系研究主要基于管理视角，尤其是人力资源管理视角。第四，由于服务业所占的比例逐步扩大、高新技术的不断涌现以及政府和类似欧盟这样的机构在干预和规范雇佣关系方面所做的努力，通过工会集体谈判这种方式对劳动者与企业间的雇佣关系实施干预的做法已经变得不那么必要和普遍。

　　二、劳资关系、劳动关系及员工关系：中国情境下的含义

　　我国在讨论与雇佣关系有关的问题时通常会用到三个概念，即劳资关系、员工关系、劳动关系。同时，即使是在使用劳资关系和员工关系的概念时，中国的定义往往也与国际通行定义存在一定的差异。

　　首先来看我国常用的劳资关系概念。由于历史和体制的原因，我国在政治经济学中一直将由于雇佣关系带来的劳资矛盾视为资本主义的基本矛盾之一，而这种基本矛盾在社会主义国家中是不存在的。换言之，劳资关系反映的是一种剥削与被剥削的关系，由于在社会主义国家中不存在这种关系，因此，在讨论国内的劳动问题或企业和员工之间的关系问题时，我们通常不用劳资关系的概念，而是采用另外一个相似的概念，即劳动关系，其目的是为了表明中国与西方国家资本主义国家在同类问题上是存在根本差异的。更为准确地说，我国使用的劳资关系概念主要有两个层面的含义：第一种是抽象或宏观层面的劳资关系含义，它所代表的是西方资本主义国家的劳方与资方之间的矛盾，是对西方企业和劳动者之间对立和斗争关系的一种笼统指代;第二种是具体或微观层面的劳资关系含义，即西方国家的雇主或雇主联盟与作为劳方代表的工会之间的集体谈判以及集体争议处理过程及其相关机制，这种定义基本上等于西方常用的劳资关系定义。

　　在我国，劳动关系通常被定义为用人单位与劳动者之间在运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。于1995年1月1日起正式施行的《中华人民共和国劳动法》第一章第一条明确指出，我国劳动法的基本调整对象就是劳动关系，而按照我国劳动法的规定，建立劳动关系须签订书面劳动合同，同时，企业职工可以就劳动报酬等事项与企业签订集体合同，集体合同草案提交职工代表大会或全体职工讨论通过后，由工会代表职工(在未建立工会的企业中由职工推举的代表)与企业签订。依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具有约束力，职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

　　通过上述法律规定我们不难看出，我国的劳动关系概念实际上导致等同于西方的广义员工关系概念，其中不仅包括企业与企业所雇用的劳动者个人之间缔结的经济契约关系，而且涉及到企业与代表本企业员工的工会之间的集体关系，还涉及到政府在企业和员工之间关系方面所扮演的角色。事实上，我国的劳动关系所涉及到的具体内容包括：劳动合同、集体合同、劳动争议处理、劳动标准以及三方协商机制等等。

　　但是，劳动关系概念的一个不足在于，它实际上强调的是企业在处理与员工个人以及员工群体之间的关系时应当遵守法律，基本不涉及企业在法律框架内对员工实施的具体管理政策和管理实践，更不涉及企业和员工之间的心理契约关系。所以，当讨论的重点不是劳动法律关系(尽管也涉及到)，而是企业与员工之间的组织内部关系时，劳动关系就不是一个很贴切的概念。因此，近些年来，我国一些学者也开始使用“员工关系”这一概念来更为全面而具体地描述一家企业和其所雇用的员工之间形成的更为具体的一种关系。比如，刘昕指出，“员工关系就是指在雇佣关系这一基本关系基础之上，企业本着改善经营绩效和获取竞争优势的目的，在调节自己与其员工之间关系时所依据的基本理念以及所有的制度、政策以及管理实践的总称”。[9]程延园指出，广义的员工关系管理是指在企业的人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能人员通过制订和实施人力资源管理政策实施沟通等管理行为，来对企业和员工之间的关系以及员工与员工之间的关系进行调节的过程。狭义的员工关系管理就是企业和员工之间的沟通管理，这种沟通更多地采用柔性的、激励性的、非强制的手段，其目的在于提高员工的满意度，支持组织其他管理目标的实现。[10]

　　因此，我国学者常用的员工关系概念与西方的广义员工关系概念基本上是相吻合的，因为其中涉及到一部分集体谈判、集体争议处理以及三方协商机制等内容，但这些仅是其中并不重要的一少部分内容。在看待和处理企业和员工之间的关系时，员工关系主要是从管理尤其是人力资源管理的角度出发的，而不是从法律、政治或社会的角度出发的。员工关系是建立在劳动关系基础之上的(因为遵守法律是员工关系管理的一个最基本要求)，员工关系管理的重点是企业如何通过一系列的人力资源管理政策和实践与员工达成双赢性质的组织内部关系，其核心是双方之间的经济契约和心理契约的总和。

　　通过对劳资关系、员工关系以及劳动关系在国际以及国内的内涵界定，我们可以看到，西方的劳资关系强调的是工会与雇主或雇主联盟之间的集体关系，其学科基础主要是法学和政治学。西方的员工关系是一个涵盖劳资关系的大概念，但是它强调的重点并非劳资关系，而是单个企业与其所雇用的全体员工之间的关系，其主要学科基础是管理学尤其是人力资源管理。我国通常使用的劳动关系概念中同时涉及到劳动合同和集体合同两类合同，涉及的主题与国外常用的即广义的员工关系概念很接近，但是其学科基础却是法学尤其是劳动法学，不涉及组织内部的管理尤其是人力资源管理。有鉴于此，我们认为，在现代社会中，用广义的员工关系概念有利于将我国企业和员工间关系的研究及管理与西方发达国家接轨，也方便讨论问题，因此，我们在下面用这种广义的员工关系概念来描述企业和员工之间的雇佣关系及其调节机制。

　　三、员工关系实践的国际发展演变及其趋势总结

　　从国际上来看，企业和员工之间的关系自工业革命以来一直处于发展变化之中，这种发展演变过程大体划分为三个阶段：即传统员工关系阶段、员工关系转型阶段以及现代员工关系阶段。

　　1.国际员工关系发展的三个阶段及其特征。

　　第一个阶段是以劳资关系为中心的传统员工关系阶段。这一阶段的时间大约在19世纪40年代到20世纪初，这一阶段的主要社会背景是：资本主义制度在西方世界普遍确立并得到了迅速发展，垄断资本主义出现，社会财富集中在若干大资本财团手中;工人阶级形成，工人运动高涨，工人以加入工会组织的方式参与到政治斗争之中;政府倾向于保护资本，从而压制工人运动，因此，对于工人提供的劳动保护立法及福利政策极其有限。这一阶段的社会结构表现为工人阶级与资产阶级的二元结构，工会组织倾向于通过罢工等激烈手段来为工人争取合法权益，因此，劳资对抗与劳资冲突的特征非常明显。员工关系主要表现为行业或产业层次上的工会组织与代表行业或产业的雇主联合会之间的谈判和斗争，当时的工会力量空前强大，集体性质的劳资关系的重要性远远超过员工个人与企业之间的具体雇佣关系，集体合同的影响力非常大。

　　对这一阶段的员工关系发展产生重要影响的理论主要包括马克思主义的资本主义理论以及科学管理运动创始人弗雷德里克·泰勒的科学管理理论。马克思认为,劳资关系反映的是资本家和雇佣工人之间的剥削和被剥削的关系，因此劳资双方必然是对立和对抗的关系。而弗雷德里克·泰勒则看到了对抗性的劳资关系对于企业不利，并明确提出雇主与员工应当是一个利益共同体，但他当时提出的这种观点却并不占主流地位，不仅劳资双方都感觉难以接受，甚至连政府都对此持怀疑态度。

　　第二个阶段是以人力资源管理为中心的员工关系转型阶段。这一阶段大体处于20世纪20年代到80年代，这时，员工关系重心开始从劳资关系转向组织内部的管理，尤其是员工管理方面。这个时期的主要社会背景是：工业化革命基本完成，城市化进程加快，行为心理学等学科得到迅速发展，两次世界大战后形成了相对稳定的世界发展格局，日本和德国经济在战后的快速经济复苏引起举世关注。当时，各国政府的工作重心纷纷转向经济建设，多国政府都开始意识到适当调控经济发展的必要性，政府主导的社会福利制度在不断建立和完善，欧洲福利国家也开始出现。在企业界，人力资源管理的理念和实践开始得到普及，人力资源的价值受到重视，管理理论的丛林出现。这一阶段的员工关系的主要特点是，阶级斗争不再是社会的主要矛盾，工会与资本家的对抗和冲突逐渐缓和，双方转而开始探讨和寻求合作。传统的劳资关系不再占据主导地位，集体谈判在确立和调整雇佣关系方面所扮演的角色，逐渐被政府的福利政策及企业内部的人力资源管理制度所取代，非工会会员与工会会员两种雇佣关系形式同时存在。

　　对这一阶段员工关系产生重要影响的一些理论包括行为科学理论、人力资本理论、心理契约理论及社会交换理论。行为科学强调新型的组织领导者应当能够理解员工的行为，正确处理组织中的人际关系。人力资本理论则将人力资本作为一个与物力资本对等的概念提出来，它在一定程度上改变了劳动从属于资本的理念，将原本不平等且主要以资方为中心的雇佣关系开始逐渐向劳动者方面倾斜。心理契约理论则认为，在员工与企业之间存在一种隐性契约，它强调了在员工的激励和保留方面，心理契约与经济契约一样起着非常重要的作用。社会交换论则强调，员工关系是建立在平等自愿基础上的一种交换关系，它在企业中通常表现为组织和成员之间以及领导和成员之间的交换关系。

　　第三个阶段是以战略性人力资源管理为中心的现代员工关系阶段。这一阶段大致处于20世纪80年代以来，在最近30年中，在各发达国家中都不同程度地出现了经济结构的转型，即主导产业逐渐从生产制造业转变为服务业，与此同时，信息技术高速发展，互联网技术快速应用于各个领域，各种高新技术不断涌现，知识经济来临，在这种情况下，人力资本对经济增长的贡献表现得越来越突出，与此相对应，劳动力队伍结构也发生了很大的变化，知识型员工的数量不断增多，而这导致员工个人与企业的谈判力量发生了明显改变。此外，除了传统的全日制工作方式之外，非全日制工作、灵活工时制、远程工作等新型的工作方式也不断涌现。这些都对传统的员工关系管理方式提出了挑战。不仅如此，全球化步伐的加快使各国之间的经济联系越来越紧密，全球性的商品市场及要素市场逐渐形成，发达国家的很多企业面对因工会化和集体谈判造成的高人工成本，普遍将一些生产性岗位甚至其他一些行政事务性乃至专业性岗位转移到劳动力成本更低的发展中国家。在这种情况下，发达国家的员工关系也面临着新的挑战，必须迅速做出调整。这个阶段的员工关系的重要特点是，企业通过产业或行业工会来与自己雇用的员工建立和协调雇佣关系的情况越来越少，员工个人与企业之间的关系开始占据主导地位，员工关系更加强调雇佣关系应满足企业和员工双方的需要，因此，应当尽可能具有个性化和灵活性的特征。

　　在这一阶段，企业文化理论和战略性人力资源管理理论成为员工关系管理的重要理论基础。企业文化理论强调员工与企业之间应形成统一的价值观，然后在此基础上努力实现双方利益的最大化，它从价值观的层面将企业和员工之间的心理契约提升到一个新的高度，是对传统的对立型劳资关系的一种彻底扭转，指出员工关系可以成为一种和谐的人文关系。此外，崛起于20世纪90年代的战略性人力资源管理理论强调，组织的人力资源管理活动必须与组织所处的外部和内部环境相适应，与组织战略相一致，同时要保持人力资源管理各职能之间的相互匹配性，它以一种权变的观点来审视员工关系，要求企业确保员工关系的灵活性，以便能够帮助组织赢得竞争优势。

　　2.员工关系的国际发展趋势。

　　通过对员工关系发展的以上三个阶段进行剖析，我们发现，随着经济结构的转型和社会的发展，人力资本在经济增长和企业竞争中的地位不断强化，“强资本”和“弱劳动”的非均衡状况日益得到了改善，再加上经济全球化以及市场竞争加剧和风险增大等因素，在工业革命中形成的以劳资对立为基础的对立型员工关系正在逐渐失去影响力，员工关系正在经历从对立和斗争向合作和共赢的转变，从主要依靠工会力量的外部干预到主要依靠组织内部的沟通和协调转变。

　　但是，我们也必须清楚地看到，企业和员工之间的利益毕竟并不完全一致。当市场环境允许双方保持一种相对稳定的雇佣关系，并且有条件遵守对对方的明确或隐含承诺的时候，企业和员工之间的关系能够建立在双赢的基础之上。比如，当全球经济以及各国经济处于稳定发展期或高速成长期时，企业和员工都能够分享到增长的收益，矛盾相对更少，员工关系更加和谐和牢固，良好的心理契约能够逐步形成并稳定下来。但经济增长和高速发展并不能总是一直持续下去，一旦国际经济或各国经济转入增长缓慢期尤其是衰退期，良好的员工关系赖以存在的外部环境恶化，员工关系就必须面临新一轮的调整。比如，20世纪90年代末的网络泡沫消退曾经导致世界经济出现一轮调整，而开始于2007年并延续至今的新一轮国际经济危机同样对企业和员工产生了极大的冲击，很多企业由于面临严峻的挑战甚至是生存难题，不得不采取降薪、裁员甚至破产的对策，这导致已经形成的以长期雇佣和合作共赢为核心的员工关系受到极大冲击。在这种情况下，企业的经营模式、管理理念以及组织战略很可能会不得不做出调整，以适应多变的外部环境和各种经济风险，这时，心理契约以及员工关系很可能需要打破重建。

　　总之，鉴于在未来的经济、社会以及技术等各种因素中都存在诸多的不确定性，可能很难找到一个统一的员工关系处理模式，每一家企业的商业模式和战略不同，在员工关系的处理方面也会存在差异。但是有一点是可以肯定的，这就是新的员工关系必须能够适应更加复杂多变的市场环境，有助于更加灵活地满足企业和员工双方的利益需求，因而多元化和灵活性会是未来的员工关系的重要特征。

　　四、国际员工关系的发展趋势对我国的政策借鉴意义

　　员工关系的国际发展趋势对我国员工关系的启示主要有以下两点：

　　1.加强政府在员工关系调节方面扮演的角色，不过多依赖工会。

　　通过对员工关系实践的回顾，我们知道，尽管员工关系的主体是企业及其所雇用的员工，但工会和政府两种力量在员工关系的调整过程中都起着非常重要作用。不过，从员工关系的国际发展大趋势来看，在最近几十年中，政府在调整员工关系方面的力量在不断增强，而工会在调整员工关系方面的影响力却在不断下降。其中的主要原因有四个：

　　一是由于经济结构和员工队伍构成发生变化，服务业员工和知识型员工增多，员工个人的谈判能力增强，可以用来保护个人利益的途径增多，因而对工会这种集体力量的依赖有所下降。二是随着法制的不断加强以及产品市场和劳动力市场的功能逐渐完善，加上市场竞争日趋激烈，企业很难一直保持较高的盈利水平，因此，即使劳动者通过工会组织的罢工等方式对企业施加压力，企业也难以做出过多的让步，如果不能有足够的灵活性，企业或许只能以破产来应对。比如，强大的工会推高人工成本被认为是导致美国通用汽车公司破产的原因之一。三是当前的各国政府对员工关系的干预不仅范围更广，而且干预程度也更深，很多过去需要劳动者通过工会才能争取到的利益现在直接由政府通过立法的方式(比如工作条件、工作时间、最低工资等方面的法律规定)为劳动者提供了保障，因而工会能发挥作用的空间被压缩，潜在价值下降。四是传统的以工会为中心的员工关系管理方式是建立在冲突和斗争哲学基础之上的，是以集体行动为后盾的，而进入21世纪以来，劳动者更愿意接受的哲学则是合作和共赢，同时更倾向于采取个体行动，更希望能够保持足够的灵活性和个性化。这样，工会在员工关系调节中能够起到的作用自然就会进一步受到削弱。

　　最近大约十年左右的时间里，我国政府一直在通过法律等方式对企业和员工之间的关系进行积极的干预，并且已经起到了一定的作用，但仍然有一些人主张让强势工会来介入员工关系的调整过程，即依靠传统的集体谈判甚至罢工等方式来谋求为劳动者争取更大的利益。通过前面的分析很容易看到，在当前的国际和国内环境下，以工会为中心的传统员工关系调整方式不仅效果会更差，而且给劳动者和企业双方带来的更高的成本，这不仅与国际员工关系发展的大趋势不一致，而且也与我国建设社会主义和谐社会的主导思想背道而驰。有鉴于此，本文作者认为，通过不断强化政府在员工关系调节中扮演的角色，由政府作为一个中立的第三方来构建我国员工关系调整的新机制，避免劳动者和企业之间产生大规模的冲突，对双方都是有益的，同时也是对整个社会最有利的。当然，在政府应当如何介入员工关系、着力调整哪些方面的内容、调整到什么程度以及利用何种手段来进行调整等等方面，可以做进一步的细化研究。

　　2.重视员工关系管理，努力建立和谐共赢的员工关系。

　　在员工关系的调节方面，作为雇主的企业总的来说都处在更为主动的地位上，因此，能否与员工缔结一种符合双方利益的经济契约和心理契约，关键之一是企业的员工关系管理理念和管理实践。事实上，工会的地位之所以在最近几十年中在全世界受到严重削弱，除了上面提到的四个方面原因之外，还有企业人力资源管理水平不断提高的影响。很多企业注重遵守人力资源管理伦理，公平对待员工，通过更为规范、公正、合理的人力资源管理系统来消除在员工中可能出现的不满，强化企业和员工之间的和谐共赢关系，从而使员工感到没有必要通过参加工会的方式来获得相关的利益。

　　这种情况对我国企业的一个重要启示是，必须重视人力资源管理在员工关系塑造方面所能够发挥的作用，加强人力资源管理的规范化、公平性以及市场化，尤其是在理解战略性人力资源管理的核心原理的基础上，结合企业内外部环境建立一种良性互动的员工关系，既满足员工个人的独特需要，同时又能帮助企业赢得竞争优势。此外，企业重视员工关系管理问题，还需要建立一支能够熟练掌握员工关系管理的基本原理以及具备相关问题处理能力的专业管理人才队伍。在这方面，国外的一些做法非常值得我们借鉴。例如，在欧洲国家，员工关系管理专业人员在企业、政府及非盈利组织机构中都有着非常重要的地位，他们被视为企业管理层的一员，而不仅仅是人力资源部的一名普通员工，很多组织都为此类岗位建立了专门的胜任素质模型。[11]此外，英国人力资源认证机构(CIPD)也推出了针对员工关系管理人员的包括十项胜任素质在内的资格认证考试标准。而在我国的大部分企业中，往往还没有专门的员工关系管理人员，人力资源管理的重心也仍然放在各种事务性工作方面，缺乏能够站在市场和企业的高度来思考问题的员工关系管理专家，这种情况对我国企业的员工关系建设是极为不利的，必须引起高度重视。

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　　(作者单位：刘昕，中国人民大学公共管理学院教授，博士生导师;张兰兰，中国人民大学公共管理学院博士研究生，北京100872)

Development and Evolution of International Employee Relations and the Policy Choice in China

——And the Discussion on the Concepts of Industrial Relation, Employee Relations and China Labor Relation

Liu Xin    Zhang Lanlan

　　[Abstract]The nature of the relations between enterprises and employees has changed in recent decade. The concept of modern employee relations has taken the place of traditional labor and industrial relations. The conflict-natured labor relations have been abandoned and the inter-organizational employee relations with cooperation and win-win characteristics have been established. The employee relations will become more flexible and individualized in future. This trend of international employee relations tells us that China should focus on strengthening the role of government and legal system in adjustment of employee relations in China, and the enterprises should pay much attention to employee relationship management, and try to establish harmonized and flexible employee relationship.

　　[Key words]Industrial relation, employee relations, China labor relation, union, Human Resource Management

　　[Authors]Liu Xin is Professor at School of Public Administration and Policy, Renmin University of China.Zhang Lan-lan is Doctoral Candidate at School of Public Administration and Policy, Renmin University of China. Beijing 100872