改革开放以来，我国以推动公益事业发展为目标，以创新体制机制为核心，着力推动事业单位改革，革除制约公益事业发展的制度性障碍。[1]工资改革是事业单位改革的核心内容之一。2011年出台的《分类推进事业单位改革的指导意见》，提出工资分配的激励约束机制是事业单位改革的核心，要体现事业单位特点、体现岗位绩效特点和分级分类的管理要求。2014年出台的《事业单位人事管理条例》，是事业单位人事制度改革的第一部法律意义上的文件，[2]提出事业单位工资分配应当体现行业特点，同时要体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等。

　　科研事业单位工资制度改革也是科研体制改革的重要支撑和保障。党的十九大吹响了加快建设创新型国家的强劲号角，提出“创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑”的重要论断。我国的科研事业单位汇聚了大量的高层次人才资源，是推进科技创新的主要承担者，是加强我国自主创新能力、实施创新驱动发展战略的骨干力量。根据人力资源和社会保障部公布的数据，2014年，我国有事业单位111万个，事业编制3116万人，其中，科学研究和技术服务人员占职工总数的4.7%。[3]改革科研事业单位工资制度，对于激发科研事业单位活力，促进创新体系建设，实施创新驱动战略，加快建设创新型国家具有重要意义。

　　改革开放后，我国经过了三次工资制度改革，逐步摆脱了高度集中的计划经济工资管理体制，初步建立了以按劳分配为导向的工资制度。要加快科研事业单位工资制度改革，进一步破除阻碍创新的体制和机制障碍，从国家政策和内部分配两个方面着手，建立体现行业特点，依据科研人员岗位职责、工作业绩、实际贡献为主要分配依据的工资制度，激发科研人员活力，为实施创新驱动发展战略提供人才保障。

　　全文共分为五部分，第一部分对现有的文献进行综述，第二部分描述我国科研事业单位工资收入的变动趋势;第三部分梳理我国科研事业单位工资制度的改革历程;第四部分从国家政策制定和单位内部管理两个方面分析科研事业单位的工资制度的主要问题;第五部分提出相应的政策建议。

　　一、相关文献综述

　　(一)国家政策层面的研究

　　国家政策层面的研究上，首先是关于科研事业单位工资水平的外部公平性比较。研究表明，和市场水平相比，科研事业单位工资水平没有竞争优势，员工的满意度较低。沈怡翾的研究发现，与市场上同性质的科技工作人员所获工资相比，科研事业单位科技工作人员的工资水平较低，处于严重脱钩状态。[4]赵武等的研究指出，虽然科研事业单位对科技工作人员有很多优待政策，但工资待遇还是低于体制外人员，员工的满意感较低。[5]蒲东平指出，随着市场竞争的加剧，科技人才的需求不断增多，科研人员和市场工资水平的差距呈拉大趋势。[6]

　　科研事业单位的工资水平受到工资总量的限制，如何确定事业单位工资总量，既是研究上的难点，也是政策制定上的焦点。汪雯通过调研中央和地方的科研事业单位，发现绩效工资总量核定上存在明显的路径依赖，缺乏对事业单位不同发展阶段特点的考虑，没有建立绩效工资总量核定的正常增长机制。[7]易苇指出，我国尚未建立事业单位工资总额动态调整机制，这影响了事业单位工资激励的效果。[8]梁青青认为，确定科研事业单位的绩效工资总水平，要考虑社会平均工资水平、科研行业及单位的特殊性、同层级科研机构的工资水平、科研事业单位所创造的社会效益等因素，保持科研事业单位在人才市场上的竞争性。[9]

　　科研事业单位的工资制度受多方面因素的影响，是科研管理体制、人事管理制度和人才竞争环境等多方面共同作用的结果，科研事业单位工资制度改革，必须要和相关政策相配合。沈怡翾指出，人事口径政策与财经口径政策相互背离，政策目标与政策手段不协调，是科研事业单位工资分配矛盾的重要原因。赵兰香的研究指出，科研事业单位收工资制度要和经费保障渠道、科研项目管理方式、社会保障制度等多方面相互配套，在这些政策和制度尚未有重大突破的情况下，仅仅改变科研事业单位的工资制度，不仅难以解决现存的问题，还会带来很多的副作用。[10]张义芳指出，科研事业单位收入分配中的一些矛盾，需要在社会收入分配改革循序推进中加以解决。[11]

　　(二)单位内部管理层面的研究

　　单位内部管理的研究上，王娜认为，科研事业单位的岗位工资与实际工作脱轨，缺乏内部公平性。[12]林敏辉认为，虽然员工的绝对工资差异不大，但是和大家的贡献相比，缺少公平性可言。[13]收入差距感和公平感会对科研产出产生影响。陈涛和唐丹的研究发现收入差距感知与科研产出呈倒U型曲线关系，收入公平感与科研产出正相关。[14]

　　除关注研究人员的工资收入外，部分研究还关注科研事业单位内部，科研人员和其他人员的工资关系。陈钢等的研究发现，管理人员存在专业发展保障性差、人力资本投入回报性差、工资福利政策激励性差等问题，制约了管理人员的专业发展，降低了科研单位人才队伍建设的整体效率。[15]受事业单位编制的限制，很多事业单位采取编外用人等方式以解决人员不足问题，但这又带来了编制内外人员工资待遇不平衡的问题。徐昌璞指出，科研事业单位仍然是依据员工的“身份”设计工资制度，编内人员和编外人员实行不同的工资制度，这影响了编外人员的工作积极性和稳定性。[16]王秦娟等的研究指出，科研事业单位内普遍存在同工不同酬现象，突出表现为编制内员工侵蚀编制外员工的劳动报酬。[17]

　　(三)相关研究述评

　　总体来看，现有关于科研事业单位工资制度的研究，部分揭示了我国科研事业单位工资收入的特点和存在的问题。现有研究主要存在以下几个方面的问题。首先，缺乏对事业单位工资收入变动总体趋势的分析，难以做出科研事业单位工资收入水平在整个社会中的位置的客观判断;其次，现有研究缺少对科研事业单位工资制度的演变脉络的系统梳理，缺乏对现有工资制度的历史逻辑的清晰理解;再次，现有研究普遍仅从国家政策或者具体单位内部管理的某一个角度进行分析，缺少对于科研事业单位工资制度的系统把握。本研究希望弥补上述研究的不足。

　　二、我国科研事业单位工资收入水平的变动趋势

　　本研究利用北京师范大学中国收入分配研究院的“中国家庭收入调查(CHIP)”数据，分析我国科研事业单位工资收入的变动趋势。①该数据的第一个特点是跨年份长，进行了七次入户调查，分别收集了1988、1995、2002、2007、2008、2009和2013年，跨度达25年的收支信息。这基本可以涵盖改革开放以来我国事业单位改革的全过程;第二个特点是，在统计口径上，该数据不但包括在本单位获得的工资性收入，还调查了在本单位获得的各类实物收入和其他收入，此外，该数据还调查了样本从事第二份职业的收入信息。我们知道，兼职收入是科研事业单位工作人员收入的重要组成部分，因而，有了第二份职业的收入信息，有利于我们更加准确地描述科研人员工资收入的全貌。关于“中国家庭收入调查(CHIP)”的详细介绍，可以参考Eichen和Zhang，Li、Luo、Wei和Yue，Luo、Li、Sicular、Deng和Yue等。[18]-[20]

　　在本研究中，我们首先按照单位的性质，筛选出在事业单位工作的样本;然后，按照行业特征，区分出科研事业单位和其他类型事业单位;最后，按照职业类型，将所有事业单位人员样本区分为管理人员、专业技术人员和工勤人员。

　　图1描述了1988年以来科研事业单位和其他类型的事业单位的实际工资收入水平②变动情况。1988年以来，科研事业单位的工资收入水平总体呈提高趋势，且快于其他事业单位。1988年，科研事业单位工资收入水平比其他事业单位高12.0%，到1995年的时候，高23.3%，2002年高47.6%，2009年高31.2%，到2013年时，科研事业单位的工资收入水平比其他事业单位高42.1%。

数据来源：根据《中国人力资源和社会保障年鉴》相关数据整理而得。

　　图2描述了1997年以来，科学技术人员实际工资和事业单位人员实际工资的变动趋势。①和前述分析类似，科学技术人员的实际工资水平总体呈上升趋势，且科学技术人员的实际工资水平高于事业单位人员的实际工资水平。其中，1997年，科学技术人员的平均工资比事业单位平均工资高31.8%，2002年高44.3%，2009年高49.4%，2013年高46.2%，2014年高44.0%，2015年高33.8%，2016年高28.8%。

数据来源：根据 CHIP 数据计算而得。

　　图3描述了科研事业单位内部不同岗位类别人员的工资收入变动情况。在科研事业单位内部，区分管理人员、专业技术人员和工勤人员，我们发现，专业技术人员的工资收入增长快于管理人员和工勤人员。1988年，专业技术人员的工资收入水平是管理人员的85.0%，此后逐年缩小，到2007年时，专业技术人员的工资收入高于管理人员，比管理人员高3.8%，此后差距逐步拉大，到2009年的时候，比管理人员高7.4%。②和工勤人员相比，1988年，专业技术人员的工资收入水平比工勤人员高29.9%，此后呈总体变大趋势，到2009年，比工勤人员高74.7%。

　　三、我国科研事业单位工资制度改革的制度脉络

　　建国后，我国于1956年、1985年、1993年和2006年进行了工资制度改革，事业单位工资制度逐步完善。[21]本研究以四次工资制度改革为主线，结合科研体制改革情况，将科研事业单位工资制度的演变情况划分为四个阶段(见表1)。

　　(一)职务等级工资制度阶段(1956-1985年)：工资水平高于其他人员，工资调整长期停滞

　　1956年6月，我国进行了新中国成立后的第一次工资制度改革，建立了职务等级工资制，将科学研究人员分为13个等级，行政人员分为30个等级。改革后，科研人员工资水平在社会上处于较高水平，特别是一级教授工资有明显提升，最高工资由1955年的217.8元提升到390元。但是，在此后很长一个阶段，科研人员的职务晋升及其工资增长陷于停顿，多数科研人员工资处于长期停滞状态。

　　(二)结构工资制度阶段(1985-1993年)：强调按劳分配，探索多种分配方式

　　1985年6月开始的工资制度改革建立了以职务因素为主要内容的结构工资制，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四部分。这一期间，国家逐步打破单一的工资收入体系，将技术和智力等要素参与分配，通过技术成果转让、承包制等形式，将科研人员的工资收入和实际贡献挂钩，1985年，国务院下发了《关于促进科技成果转化的若干规定》，允许科研技术人员通过合理途径转化科技成果，获得报酬，也允许科研技术人员业余时间从事技术工作和咨询服务。1987年《中华人民共和国技术合同法》进一步规定，科研技术人员有权利获得自身所拥有技术成果转让时获得部分报酬和奖励。1988年《国务院关于深化科技体制改革若干问题的决定》将责任承包制应用到科研项目工作开展中，鼓励科研人员承包经营，实行成果与贡献挂钩，进一步认可了技术要素参与分配。

　　(三)专业技术职务等级工资制①阶段(1993-2006)：单位实行工资总额包干，内部搞活分配

　　1993年进行的第三次工资制度改革，对事业单位专业技术人员区分实行五种工资制度，②对管理人员实行职员等级工资制，对工人实行技术等级工资制和等级工资制。根据科研事业单位专业技术人员较为集中，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现的特点，实行专业技术职务等级工资制。

　　这一时期，国家逐步完善了知识和技术等要素参与分配的政策，明确科技人员可以享有科技成果转化的收益中获取奖励报酬。1993年颁布的《中华人民共和国科学技术进步法》鼓励科学技术人员进行科技转化，明确允许科技人员从转化的科技成果收益中获取奖励报酬。1996年的《中华人民共和国促进科技成果转化法》中进一步明确，科研技术人员有权享有科技成果转化收益奖励。1999年后，科研事业单位在科技资源配置和力量布局上有了重大调整，科技创新、技术成果产业化成为重点。2000年3月，人事部印发《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》，提出了按岗定酬、按量定酬、按绩定酬相结合的分配原则，建立灵活有效的分配激励机制，完善知识与技术等要素参与分配，实现贡献与收入挂钩。同年4月出台的《关于深化科研机构管理体制改革实施意见的通知》，提出要加大内部收入分配制度改革力度，改革科研事业单位的分配制度，丰富和完善知识、技术等生产要素参与分配的方法和途径。

　　(四)岗位绩效工资制度阶段(2006年以来)：建立岗位绩效，持续扩大单位自主权

　　2006年7月，我国实行了第四次工资制度改革，在事业单位建立岗位绩效工资制度，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成。在管理方式上，这次改革提出对绩效工资分配进行总量调控和政策指导的方式对事业单位工资水平进行管控。针对科研事业单位知识技术密集、高层次人才集中的特点，在核定绩效工资总量时，给予适当倾斜。

　　除工资政策外，这一时期，国家在高层次人才激励政策、科研成果转化办法和科研绩效考核办法等也进行一些探索，丰富和完善了工资收入体系。高层次人才的激励政策上，《分类推进事业单位改革配套文件》中，明确提出，要建立高层次人才的特殊津贴，对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。科技成果转化收益上，《中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》指出，要下放科技成果使用、处置和收益权，提高科研人员成果转化的分配比例，加大股权激励力度。科研绩效考核上，科技部等三部委制定的《中央级科研事业单位绩效评价暂行办法》，提出中央级科研事业单位评价要“重能力、重绩效、守规范、讲贡献”，并且要在“科研事业单位领导人员调整、任期目标考核、学科方向调整、条件平台建设、绩效激励等工作中，强化评价结果的应用。

　　四、我国科研事业单位工资制度存在的主要问题

　　(一)政策层面的问题

　　第一，工资制度没有充分体现科研行业的特殊性。科研事业单位主要从事创造性劳动，具有不同于其它事业单位的特殊性。科研事业单位现行的工资制度是2006年工资改革后确定下来的岗位绩效工资制度。这次改革的一个重要目标是对普遍存在的滥发津补贴现象进行治理，规范事业单位工资分配，缩小不合理的工资收入差距。按照当时的制度设计，对所有的事业单位都实施岗位绩效工资制度，在绩效工资总量的核定上，考虑单位的性质、人员结构、承担的任务等，体现一定的差异。这种单一的工资制度，在当时的改革背景下有其合理性，但经过多年的发展，单一的工资制度没有体现科研事业单位的行业特点，工资水平不能充分体现智力劳动的贡献的弊端逐渐体现出来。

　　第二，尚未形成合理的工资水平决定机制。长期以来，由于我国的科研人员主要集中在各类高校和科研事业单位中，市场化的科研机构或者企业的研发部门发育较为滞后，科研人员缺少可对标的市场同类人员，工资水平与市场水平脱节。近年来，随着市场化的研究机构的发展，科研行业的市场工资水平决定机制逐步形成，开展科研事业单位工资水平的市场调查的条件已经基本成熟。根据《中国科技统计年鉴》的数据显示，2015年，全国科研从业人员总数为78.3万人，其中，科研事业单位从业人员43.6万人，占55.7%。《事业单位人事管理条例》指出确定事业单位人员的工资水平，应考虑国民经济发展和社会进步等多种因素。这其中，建立与市场工资水平可比较的工资调查制度，进行市场工资水平调查是确定科研事业单位工资水平的重要依据。我国尚未建立工资调查制度，这是难以确定科研事业单位合理工资水平的重要原因。

　　第三，科研事业单位绩效工资总量核定办法有待完善。我国对事业单位实行绩效工资总量核定的办法，通过控制绩效工资总量来调控不同单位之间的工资差距。首先，绩效工资总量核定依据不科学。现有的核定的主要依据单位的人员总量和结构，缺少对单位的工作量和工作质量挂钩。单位完成任务的多少、优劣对单位的绩效工资总量的影响不明显。其次，在绩效工资总量核定的实际操作中，为保障改革的平稳过渡，中央和地方政府部门在核定绩效工资总量的时候，往往参照历史水平进行核定，在之后进行绩效工资总量调整时，由于缺少调整依据，历史的绩效工资水平也往往起了决定性的作用。再次，纳入绩效工资总量的项目不明确，各地的做法也不一样。以科研成果转化政策为例，为鼓励科研成果转化，国家修订了科技成果转化法，也颁布了科技成果转化的细则，允许科研人员参与科研成果收益分配，鼓励科技成果转化和转化收益的获取，且科研成果转化收入可以不纳入绩效工资总量，但在实际操作中，科研成果转化收入的范围界定、科研成果转化收入的享受人群等都有待进一步明确。[22]

　　(二)内部管理层面的问题

　　第一，课题经费管理宽严皆误。20世纪80年代，为激发科研事业单位活力，减轻财政负担，国家采取承包制等形式，鼓励科研事业单位承接外部委托课题，并在课题经费的使用上给予科研事业单位更多的自主权。之后，我国的科研事业单位逐渐形成了以承接社会委托课题，向社会提供有偿服务，维持单位运转的局面，对外承揽课题经费成为科研人员的主要收入来源。2000年科研机构体制改革以后，财政加大了补助力度，但仍存在很大的缺口，课题经费作为科研事业单位收入主要来源的局面没有得到根本改变。科研课题经费成为科研人员收入的主要来源，给单位的管理带来了困难，在实际操作中存在“宽严皆误”的情况。[23]管理较宽松，科研人员通过各类发票去报销课题经费，这不但极大浪费了科研人员的人力资源，而且造成严重的不合规的开支现象，从近年披露的审计报告来看，类似事件时有发生，并不鲜见。科研经费管理较严，课题费又无法转化为科研人员的收入，造成科研人员收入显著下降，影响了科研人员申报课题，从事研究工作的积极性。课题费成为收入的主要来源带来的第二个问题是加大了科研人员群体内的收入差距。对于一些社会应用类的专业，容易承揽到社会委托课题，科研人员的收入普遍较高，而对于一些从事基础研究的专业，其研究成果不直接转化为社会需求，不易承揽到社会课题，其研究人员的收入普遍偏低。此外，研究人员的个人声望、社会地位、社会活动能力等也对科研人员承揽课题产生重要影响。反映到收入上，就会产生科研人员群体内部巨大的收入差距。课题经费成为收入主要来源带来的第三个问题是影响了科研人员的创新动力。科研人员在课题申报上倾向于短期应用类课题，不愿意申报基础研究类课题。在研究过程中，科研人员忙于处理财务报销，浪费大量的时间，不能安心从事科学研究工作。在课题结项后，不关注课题的前后延续深化，不注重科研成果的实际转化。

　　第二，科研事业单位内部绩效考核机制不完善。按照国家的绩效工资制度设计，在国家或行业主管部门核定单位的绩效工资总量后，由单位自主决定绩效工资的具体分配办法。但从实施效果来看，科研事业单位绩效考核制度缺失，绩效工资分配效果并不理想。一是考核形式化和片面量化并存。有一部分科研事业单位缺少内部的绩效考核制度，绩效考核的规范性、科学性较差，考核流于形式。由此，绩效工资分配缺少考核依据，最后归结到以科研人员的职称、资历等作为分配绩效工资的依据，产生新的不平等。另一种极端现象是，考核片面强调量化，将科研人员所有的工作都进行量化考核，从表面上看绩效考核具有客观性，实际上违背了科研规律，最后的结果是，课题经费的多寡、论文数量的多少成为决定科研人员绩效工资分配的主要依据。二是忽视科研特点，注重短期化考核。由于科研事业单位的绩效工资总量都是在年度之内核拨，在年度之内分配完毕，因此，科研事业单位的绩效考核指标通常是年度考核指标，对于学术研究的长期性考核重视不足，科研活动中重应用项目、轻基础研究的行为趋于明显，功利化和利益驱动的科研活动越来越多，不利于科研机构长期发展。三是考核中的容错机制有待加强，部分科研单位在考核的“指挥棒”的引导下，片面强调科研工作取得的正面成绩，忽略了科研工作本身就具有探索性，研究存在失败的可能性，有一些看似失败的研究，恰恰对后人的研究指明了方向。从科研人员来讲，由于担心研究失败对个人考核结果产生不利影响，不愿意承担高难度、基础性、创新性课题研究，这些都制约了科研水平的提高。

　　第三，单位内部不同岗位的价值关系不清晰。从我国的事业单位岗位设置来看，主要分为专业技术人员、管理人员和工勤人员。现有关于科研事业单位的工资制度的研究，更多关注的是专业技术人员的工资制度，管理人员的工资制度没有得到足够的重视。事实上，作为同一个单位内部的两类重要群体，专业技术人员和管理人员共同创造绩效，若管理人员的工资制度不能得到应有的重视，两类人员的内部分配不公平，会对科研事业单位的绩效产生影响。根据2016年事业单位工资表，仅对专业技术人员和管理人员的岗位工资进行比较分析(见表2)，首先，专业技术人员有13个岗位级别，而管理人员有10个岗位级别，比专业技术人员少3个岗位级别;其次，专业技术岗位人员在同一岗位内部，可以根据工作年限实现正常的晋级，例如，在副高级岗位上，达到一定条件后，可以由专技七级提高为六级、五级，从而实现工资的提高，但管理岗位人员只能通过岗位晋升来提高工资待遇;再次，受管理岗位职数的限制，管理人员岗位晋升的空间有限，而专业技术人员的岗位晋升空间相对大，在相当于正司级的事业单位，受管理岗位职数的限制，大量管理岗位人员只能积压在管理六级以下岗位(相当于副处级以下岗位)，而专业技术人员可以达到正高级岗位;在相当于正处级的事业单位，大量管理岗位人员只能积压在管理八级以下岗位(相当于副科级以下岗位)，而专业技术人员可以达到正高级岗位。由于管理岗位人员岗位晋升空间受限，在科研事业单位内部，管理人员“混岗”、“兼岗”等现象的大量产生，“双肩挑”比例往往突破国家规定的比例限制，这不利于科研事业单位优化人员结构，合理配置人力资源。

　　五、完善科研事业单位工资制度的思考

　　(一)国家政策层面的建议

　　国家政策层面，应该以建立符合科研事业单位的行业特点的工资制度为重点，科学确定工资水平，逐步建立科学规范的科研事业单位工资制度。

　　第一，结合科研事业单位行业特点建立工资制度。同其他类型的事业单位相比，科研事业单位的特殊性体现为科研活动特殊性和科研人员个体特殊性两个方面。科研活动的特殊性具体表现为科研活动具有创造性、方向不确定性、活动的长期性和结果不可预测性等。科研人员个体特殊性体现为科研人员较强的自主意识，较明确的价值观和较强的自尊等。[24]首先，建立基于科研人员岗位实际贡献为主要考虑因素的工资制度。对于从事基础科学研究、战略性研究、重要公益研究和艰苦边远基层地区从事科学研究的人员，建立特殊的岗位津贴制度。其次，建立科学的工资调查制度，明确科研人员的可比较对象，定期开展工资水平调查，科学评估科研事业单位的工资收入水平。在此基础上，参照其他国家和地区科研人员的工资收入水平，合理确定科研人员的工资收入水平。①

　　第二，区分科研事业单位类型，实行有差异的工资分配制度。大体来说，科研活动可以分为两类，一类是基础性的科研活动，另一类是面向市场的应用性科研活动。这两类科研活动，其性质有很大的差异，因而在工资制度的设计上要有所差别。对于从事前一类活动的科研事业单位，其工资制度中，保障性因素应该强一些，要加大财政对人员经费的保障力度，加大工资结构中稳定部分的比例，保障科研人员安心搞科研;对于从事后一类活动的科研事业单位，激励性因素应该强一些，工资结构上“活”的部分可以多一些，允许其通过向社会提供科研服务，实现科研价值转化，提高工资收入水平。

　　第三，完善事业单位绩效工资总量核定机制。一是将绩效工资总量和单位的承担的公益服务的数量和质量挂钩，综合考虑科研单位承担的研究的任务数量、任务性质以及人员结构情况核定绩效工资总量，对于承担任务量多、完成工作好的单位，绩效工资总量核定可以上浮。二是建立绩效工资总量核定的动态增长机制，考虑市场工资水平变动、物价水平变动、基本工资调整等情况，定期调整绩效工资总量。三是明确可以不纳入绩效工资的范围，例如，明确科研成果转化收益、项目经费、高层次人才协议工资等是否要纳入单位的绩效工资总额等。

　　(二)内部管理的建议

　　科研事业单位不单单是国家政策的执行者，更是单位内部制度的设计者、具体制度的组织实施者。因此，科研事业单位应该在熟悉国家具体工资政策和收入分配导向的前提下，通过完善单位内部的管理机制，提高单位内部分配的科学化、规范化。

　　第一，开展岗位分析和岗位评估工作，理清岗位价值关系。一是对科研事业单位内部不同类型的岗位进行分析，明确各岗位的责、权、利关系，为工资分配提供客观科学的依据。二是要对单位内部的不同岗位进行评估，明确不同岗位的价值关系，为岗位定级提供依据，保证工资合理分配，激发员工潜能与动力。三是平衡科研岗位和管理岗位的关系，并以此作为确定科研人员和管理人员工资关系的基础。在国家关于管理人员岗位设置的背景下，通过在每一级别管理人员岗位设置不同档次的方法，实现管理岗位的定期档次调整，并实现薪酬待遇稳步提高。

　　第二，建立科学的绩效管理体系。一是建立单位内部的绩效考核办法，对不同类别的人员实行不同的考核办法。对科研人员，因为科研工作的特殊性，科研人员的工作时间较为灵活，采取以灵活为主、兼顾固定的考核方式，重点关注科研成果的质量、科研项目申报的质量、科研团队的建设等因素;对管理人员，应该注重日常工作的数量和质量的考核;对工勤人员，其往往是在技术和设备上对单位的科研工作提供一个良好的支撑，应当关注其对科研工作支持的时效和质量。二是科学设置考核指标。科研事业单位应结合不同岗位的特点，有针对性地提炼并设置考核指标，如科研事业单位的专业技术岗位人员的考核重心是科研项目进展、成果转移转化、专利论文获奖、单位服务与社会服务、学术贡献等工作;管理岗位人员的考核指标偏重于工作成绩与工作态度、工作效率与技能水平、学习能力、组织能力与团队协作、单位服务与社会服务等;工勤人员的考核指标则更多的侧重于技能方面的掌握与开展。三是把个人绩效考核与团体绩效考核相结合。一些比较重大的科技项目具有跨学科性与高复杂性，需要依靠专业的学术团队来共同完成项目。因此，要建立个人绩效考核与团体绩效考核相结合的考核办法，以团队作为考核对象，并对团队实施绩效工资分配。四是要注意短期考核和长期考核相结合，尊重科研活动长期性的特点，鼓励成长性考核，避免考核中的短视化倾向。五是建立考核考核的容错机制，鼓励创新，宽容失败。

　　第三，规范津补贴的管理，合理设置工资项目。科研事业单位要在加强对各类津贴补贴的规范和管理的基础上搞活内部分配。在规范各类津补贴上，应梳理本单位的津贴补贴项目，保留国家和行业主管部门规定可以保留的津贴补贴项目，将其他津贴补贴项目统一纳入绩效工资内，并进行统一分配。在搞活内部分配上，可以将单位内部的绩效工资总量区分为基础性绩效和奖励性绩效，对于基础性绩效，主要发挥保障功能，重点保障工作人员的基本生活，对于管理人员、工勤人员和从事基础研究的科研人员，基础性绩效的比例可以适当高一些;对于奖励性绩效，主要发挥激励功能，重点是激励工作人员的工作积极性。对于奖励性绩效工资的项目设计，各类科研事业单位可以结合单位的战略、人员特点和管理的需要，科学设计，通过对单位内部专业技术人员、管理岗位人员、工勤技术人员工作性质、个人水平与能力、责任与贡献来设立不同绩效津贴，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

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　　*?基金项目：中国科学技术协会软科学项目“科技工作者薪酬体系研究”(编号：2014ZCYJ011)

　　作者：熊亮，北京师范大学经济与工商管理学院博士、中国人事科学研究院助理研究员，北京?100875