建立健全干部职务与职级并行的制度，是党的十七届四中全会决定提出的一项新的干部管理制度，也是党的十八大报告和十八届三中全会决定中关于干部人事管理制度改革的重要内容。职务与职级并行制度的提出和建立，最根本的，就是要解决基层干部的发展空间小和收入偏低的问题。
一、职务与职级并行制度的提出
我国的国情是国家大，行政层级多，干部实行统一管理，对干部职务层次进行统一划分。从中央到乡镇一共有五级政府，共717万公务员，60%在县以下基层单位工作，76.7%是乡科级及以下人员。在一个县里，能担任政府各个部门领导的人，已经是非常优秀了，但也才是一个科级干部。相当多的人员辛辛苦苦工作一辈子，连科级干部也担任不了，就在科员、办事员的位置上就退休了。因此，过分倚重职务的干部管理制度和工资制度，就会使基层干部没有发展空间，工资收入偏低。如何处理好职务工资与级别工资的关系，妥善解决基层干部工资收入偏低的问题，一直是工资制度改革的一个重点。
为了解决这一问题，在公务员的工资制度中，确定一个公务员工资时，除了职务这个因素外，我们还考虑资历这个因素，并把资历的因素用级别工资等方式在工资制度中予以体现。希望在基层工作的同志虽然受政府行政层级较低的影响职务上不去，但由于年资较长，可以通过级别工资收入得到提高。由于各个时期的情况不同，对问题的认识也不同，公务员工资制度中对职务工资和级别工资的处理是不一样的。从1956年新中国工资制度的确立到现在，我们把公务员工资制度对职务工资和级别工资的处理，划分为三个时期。
第一个时期是从1956年到1984年，这是以级别工资为中心的时期，级别工资在整个工资制度中起着核心的作用。在这个制度下，每个人的工资是级别确定的，各种待遇也是级别确定的。这一时期又可划分为两个阶段。第一个阶段是职务等级工资制度阶段。职务等级工资制以级别为主线，形成一条龙的30个级别的工资标准。然后有一张职务对应表，详细说明每一个职务对应哪几个级别，即根据每个人的职务，确定所对应的工资级别范围，然后根据个人的资历，确定具体的级别。第二阶段是单纯等级工资制度阶段。1966年以后，职务提升不再变动工资，新担任领导职务的人员，工资还保留在原来的级别上。制度设计时的级别与职务的对应关系被打乱，职务和级别与工资表不相符成为普遍现象。这两个阶段的区别非常重要，简单等级工资制与职务等级工资制有很大差别，最重要的就是，职务能决定级别还是不能决定级别。如果能，就是职务等级工资制;如果不能，就是简单等级工资制。很明显，如果是严格的职务等级工资制，基层公务员的发展空间和收入待遇的提高也会受到限制。但由于职务等级工资制的阶段较短，很快就进入简单等级工资制阶段，职务不再与级别相关。而级别基本由资历来决定，基层职务发展空间小的问题就不存在了。因此，人们感觉这一时期的工资制度对基层还是比较有利的。
第二个时期是从1985年到1992年。这是以职务工资为中心的时期。改革开放后，经过几年的调整和准备，以贯彻按劳分配原则为总体要求，1985年进行了一次工资制度改革，建立起以职务工资为主要内容的结构工资制，开启了以职务工资为中心的时期。结构工资包括基础工资、职务工资、工龄工资、奖励工资四个部分。职务工资在新的工资制度中扮演重要角色，成为确定工资的主要因素。资历因素主要体现在工龄工资这个项目上，而且当时的工龄工资标准很低，每工作一年，每个月的工龄工资增长0.5元。资历因素对工资的影响相对是较小的。这一制度实施后，每个人的工资从旧工资制度套入新工资制度，大家发现，职务不同工资之间的差别竟然如此之大。长期以来都是通过级别来确定工资，突然变成了职务在工资中起决定性的作用，很多人感到不适应，尤其是原来一些级别相同职务不同的人员，从改革前的工资基本相同到改革后突然工资拉开了差距，心里很不平衡。一股怀念原工资制度的情绪在漫延，对以职务工资为主要内容的结构工资制的批评声不断增强。其实，1985年建立以职务工资为主要内容的结构工资制，与1956年建立的职务等级工资制并没有本质的差别，都是职务决定工资。只不过以职务工资为主要内容的结构工资制中，职务直接决定工资;而在职务等级工资制中还有一个级别的设置，职务确定级别，级别确定工资。但是为什么大家就这么不接受呢?最主要的原因就是中间经过了一个简单等级工资制的阶段，把职务和级别之间的联系割断了。在这个基础上建立起新的职务工资制，制度的跨度就相当大了，导致相当一部分人的抵触，对这次工资制度改革有较大的意见。
第三个时期是从1993年到现在，这是职务工资和级别工资相结合的时期。在1985年工资制度改革后的第八年，即1993年又进行了一次工资制度改革。这次改革吸收了1956年工资制度的优点，建立了既有职务工资又有级别工资的职务级别工资制。以此为标志，工资制度进入了职务工资和级别工资相结合的时期。这一时期也可以分为两个阶段。第一个阶段是1993年到2005年。根据大家的意见， 1993年工资制度改革在保留原有的职务工资的基础上，引进了级别工资，是1985年工资制度和1956年工资制度的混合体。每个公务员的工资中，既有职务工资也有级别工资。特别需要说明的是，这个级别工资不是简单等级工资制，而是职务等级工资制。级别工资一共有15级，在级别工资标准表之外，还有一个专门的职务级别对应表，确定了每个职务对应哪几个级别。第二阶段从2006到现在。2006年又进行了一次工资制度改革。主要是在1993年工资制度的基础上，增加了级别的数量，增加了级别工资的比重，进一步加大了不同职务之间工资级别交叉，力图能够扩展基层公务员的发展空间。但从工资制度的性质看，2006年的工资制度与1993年的工资制度都属于同一类型的制度，没有发生本质的变化。
尽管1993年工资制度改革创造性地把职务工资制和级别工资制结合在一起， 2006年工资制度改革又进一步加强了级别在工资中的作用，但是实施的结果还是不令人满意。据统计，2011年至2013年，新退休公务员48.9万人，其中，厅局级以上1.5万，占3.1%;县处级11.4万，占23.3%;乡科级26万，占53.2%;科员10万，占20.4%;办事员796人，占0.2%。乡科级以下共占73.8%，其中还有20%多的人干了一辈子，没有得到任何提拔，没有得到任何发展，在科员、办事员的位置上就退休了。在基层，这个问题就更为严重了。据对河北、湖南、黑龙江、广东、甘肃、宁夏6省区的2010年当年退休公务员的调查，在县级机关，科员、办事员占25.1%，副乡科级占25.0%，正乡科级占35.5%;在乡镇机关，科员、办事员占35.8%，副乡科级占34%，正乡科级占27.8%。对广东、湖南、甘肃三省2006年工资改革后退休公务员进行统计分析，在县级机关退休的科员，平均任职年限为20年，在乡镇机关退休的科员，平均任职年限为28年。由于工资制度中职务对工资的高低起决定性作用，2010年全国科员的平均工资收入为4.0万，副乡科级为4.6万，正乡科级为5.4万，副县处级为6.8万，正县处级为7.9万。这些在基层辛辛苦苦工作的同志，不仅职务上不去，工资收入还明显偏低。
为什么设置了级别工资还是解决不了基层发展空间和收入低的问题呢?为什么不断加大级别的作用，职务与级别相结合的工资制度就达不到50年代建立的等级工资制度的效果呢?问题究竟出在哪里?作者认为，主要是两个问题限制了级别实际作用的发挥，一是级别和职务挂得太紧。这种“一职数级，上下交叉”的制度，看起来很合理，其实运转起来，就是职务决定工资，只不过中间经过了一个级别而已。前面谈到如果严格实行50年代的职务等级工资制，如果长期坚持，后来可能也是这个结局。二是级别缺少应有名份，和地位、身份待遇完全没有联系。50年代的级别为什么立住了，我们遇到一个干部常常不是问他的职务，而是问他是哪级干部?为什么呢?因为级别和政治、工作、生活待遇挂钩，而职务却不挂钩。因此，一个人的级别意味着你的资历，也意味着你享受的待遇。而现在的级别却完全不是这样，除了级别工资这样一个项目，其他全部是职务确定的。在这样的情况下，能希望级别发挥多大的作用呢?
怎么解决基层公务员发展空间小的问题，怎么解决基层公务员收入偏低的问题，怎么解决基层公务员队伍稳定的问题，这就是职务与职级并行制度提出的背景。
二、职务与职级并行制度的主要内容和特点
建立健全职务与职级并行制度是对干部管理制度的一次重大调整。如果说以前的改革大多停留在工资问题上，就工资来谈工资的话，而职务与职级并行制度，提出了职务和职级两个平行的概念，力图从改革干部管理制度的角度来提出从根本上解决问题的方法。在基层职务受到行政层级限制，但职级可以不受这一限制，新的制度可以根据基层单位的人员结构情况，确定基层公务员的职业发展的路径，设计出合理的职级结构，使基层干部的收入保持一个合理的水平。
首先，我们要弄清楚的是，什么是职级?现代汉语词典的解释，职级就是“职务的级别”。很明显，职务与职级并行制度中的职级不应该是这个意思，至少没有那么简单。如果按“职务的级别”来理解，有两种情况，第一种是现有的领导职务一共有十个级别，每一个具体职务都是这十个级别中的一个级别。比如，县财政局办公室主任是正科级，市发展改革委员会主任是正处级，等等。第二种是每个人的职务对应就一个工资级别，比如说，一个处长的工资可能是18级，也可能是17级或16级等。这两个意义上的“职务的等级”都不是太适合与职务并行。因此，对职级的理解不能简单停留在语义学的层面上。
我们怎么从干部人事管理的角度给职级下一个专业的定义呢?目前职务与职级并行制度还在不断探索和研究中，要给职级下一个非常准确的终极性定义还有困难，但下一个大致接近的定义还是可以。作者认为，职级就是与职务平行的一条职业发展通道。职级由一个等级系列组成，公务员随着职业能力的提高和资历的增加，由较低的职级晋升到较高的职级。职级随着“职业能力的提高”和“资历的增加”晋升不能设计成完全照顾资历性质的制度。基层的公务员受到政府行政层级的影响，职务发展空间小，但由于他们任职时间长，基层经验丰富，“职业能力”是在不断提高的，他们和那些刚从事基层行政工作的人或从事这些工作时间较短的人，工作能力和经验是不一样的。我们理解职级的概念和职级晋升的条件时，一定要把职业能力放到重要位置，否则，职级就成了一种熬资历的制度了。当然，我们也不能否认在职级制度的设计中，一定程度地考虑了资历因素，这也是职级和职务的重要区别。
其实，现代企业早就在实践中创造出了类似的制度，特别是投行业、IT业、销售业等，这方面的制度已经比较成熟。企业一般把职务之外的职业发展通道称为职衔。近一二十年的发展中，职衔制度在企业得到了广泛的运用。不少现代企业在长期经营管理中发现一个重要现象，即一些没有任何职务的人员对公司的发展非常重要，他们对公司的贡献不小于很多的担任高级职务的人员。于是这些企业开始重视这个问题，逐步探索出了一套职衔与职务分离的人才管理制度，即从专业职衔和管理职务两个方面引导人才发展，让合适的人干合适的事，走适合自己的职业发展道路。
我们从投资银行引入业务职衔制度的发展情况可以了解业务职衔制度对提升内部管理水平重要的意义。根据邱文琰的研究，业务职衔源于英文Corporate Title，意为公司职称或公司职衔，系对公司层面履行一定管理职责的职务的称谓，如首席执行官、人力资源总监、总裁、董事总经理等。二次世界大战以来，美国金融业发展迅速。在美国华尔街投行出现大量业务人员。这些业务人员主要从事证券经纪、金融产品销售、融资业务承揽等工作。他们的头衔一般都称为客户经理，其中客户经理又具体细分为初、中、高级多个级别。由于一些高级客户经理或业务人员在工作中直接接触的客户经常是各大公司里的Managing Director,为方便沟通，所以一些投行也将这些高级客户经理或业务人员冠名Managing Director，使其与客户的身份相对称，以示对等交流或对等接待。这个MD(Managing Director)既不是董事会的董事，也不是非投行领域所谓的最高决策者，只是一种身份，一种好听的头衔。与MD类似，为了便于与客户进行对等交流、沟通，一些针对不同级别客户经理的职衔如ED(Executive Director)、VP(Vice President)、Senior Associate、Associate等也同时出现，业务职衔成为对投资银行人员进行分类管理的工具以及为投资银行人员提供的职业晋升通道。最初只是为了照顾业务人员面子而设计的业务职衔，逐步发展成为投资银行内部主导性的组织形式，并对投资银行组织模式产生了深远的影响。
其实机关和企业都面临着同样问题，那些不担任领导职务的人员，并非不重要，留住他们，激励他们努力工作，对企业和机关都是非常重要的。但要留住他们，就必须解决他们的发展问题，待遇问题，地位和荣誉问题。因此，我们可以从以下几个方面来把握职级的特点。
第一，职级是一个不同于职务的职业发展的通道。对公务员来说，职务肯定是一个重要的职务发展通道，但是并不是所有的公务员都能走职务这个通道来发展。建立职级这个通道后，公务员通过职业能力的提高职级得到晋升，与走职务的通道一样也能得到较好的发展。走职级这一通道的人员，不需要变换岗位，想方设法提升职务，可以长期在同一岗位工作。有了职级这个职业通道，明确了相关人员的职业发展方向，有利于这些人员安心工作。
第二，职级是一种以人为本位的等级制度。职级不是像职务那样的固定岗位，它是因人而设的，人不同，职级也不同。职务是以职位为本位的制度，有这个职位的设置才有担任这个职务的人。而职级是以人为本位的制度，有这个人才有这个职级，没有这样一个职级的人，就没有这个职级的位置。这是一个和传统的品位制接近的制度设计。
第三，通过等级系列反映不同的职业水平。职级有一个等级系列，这个系列的不同等级反映从事这项工作的实际水平，这个等级系列有一定的资历限制，但也有对工作能力的要求。这种能力不是象职务那样的领导能力，而是从事具体行政工作的能力。在基层，这个工作可以是信访接待、纠纷处理，也可以是计划生育、撤迁协调，但不同的职级反映不同的工作水平。
第四，职级和待遇挂钩，职级越高待遇越高。职级不完全是为了解决待遇问题，但必须解决待遇问题。因此，职级要直接与工资挂钩，不同的职级有不同的工资标准。职级工资标准的确定，要与职级人员的资历相吻合，与相当职务的工资标准相衔接，并随着社会经济发展和物价的变动及时进行调整。
第五，职级代表一定的名份，也是地位、荣誉的象征。不能把职级简单看成工资收入问题，所以职级的设置是人事管理制度的创新，而不完全是工资制度的创新。工资收入问题必须解决，但职级仅有工资是不行的，必须要和职务一样，具有相应的名份和荣誉感，能够得到社会的认可。因此，它的名称或者与职务名称接近，或者另有专门名称，但要符合人们的认知习惯，便于社会接受。
三、对县以下机构实施职务职级并行制度的评估
党的十七届四中全会决定提出建立职务职级制度后，有关部门即开始进行研究。2014年6 月经中央研究同意，在吉林、甘肃、江西、广东四省各选一个县进行县以下职务与职级并行制度为期一年的试点。在总结试点经验的基础上，对制度进行修改完善。2015年6月，中央正式决定在县以下建立职务与职级并行制度。职务系列是本来就有的，职务与职级并行制度就是要在职务之外设置职级。县以下职务与职级并行制度的主要做法是：县以下设置6个职级，即科员级、副科级、正科级、副处级、正处级。晋升科员级需要任办事员8年以上，工资级别25级以上;晋升副科级需要任科级12年以上，工资级别23级以上;晋升正科级需要任副科级15年以上，工资级别20级以上;晋升副处级需要任正科级15年以上，工资级别19级以上;晋升正处级需要任副处级15年以上，工资级别17级以上。职级是独立的，但是每个公务员都可以在职务与职级之间交替任职。职务可以视同为相应职级，到达规定的条件后可以晋升上一职级。享受职级待遇的人员，在原有职务的基础上，如果符合条件，经过规定的程序，也可以晋升职务。
归纳起来，县以下机关职务职级并行制度中，职级和职务有三大区别。一是功能的区别。职务和职级不同的功能定位，分别解决不同类型公务员的发展路径问题。职级主要体现年功贡献和工作资历，主要适合那些踏踏实实努力但又不适合做领导的人员，或者因为缺少领导职务的空缺而无法任领导职务的人员;职务主要体现工作能力和责任大小。二是管理方式的区别。这是职务和职级最重要的区别。职级主要通过任职时间和级别来进行管理和控制，只要符合条件就可以晋升职级，不管有多少人晋升都可以;职务主要通过设置职务数量来进行管理和调控，有职务空缺是职务晋升的前提条件，能力再强，没有空缺也无法晋升职务。三是享受待遇的区别。我们一般把公务员享受的待遇分为三类，即政治待遇、工作待遇和生活待遇。政治待遇是包括看文件、参加会议、推荐干部等标准，工作待遇包括用车、办公室、出差等标准，生活待遇包括工资、住房、看病等标准。职级仅享受生活待遇中的工资待遇;职务享受相应的政治、工作和生活待遇。
到目前为止，大多数的县已经实施了职务与职级并行的政策，职级得到晋升的人员约占县以下公务员的20%到30%，根据各地工资水平，他们的工资收入也得到了相应的提高，增资额一般在250元到350元之间。从总体看，县以下职务职级并行制度的实施，解决了基层许多人员工作多年甚至已经接近退休仍然还是科员办事员的问题，受到了基层公务员的普遍欢迎。大家一致认为，县以下机关实行公务员职务与职级并行制度，形成了职务和职级两个晋升通道，拓宽了基层公务员的职业发展空间，有利于解决因职务晋升难待遇得不到提高的问题，缓解“千军万马挤独木桥”的矛盾，对激励广大基层公务员更好地干好本职工作，促进基层公务员队伍的稳定作用明显。但是开创性地建立一项制度并不是一件简单的事，尤其是要建立一项完善的制度，不可能一蹴而就。在县以下建立职务与职级并行制度，只是这项制度迈出的第一步，还有一些问题需要认真研究。
第一，职级晋升的时间太长，职业生涯台阶太少。前面已经介绍，晋升上一级职级的时间分别为8年、12年、15年、15年、15年。为什么要这么设置呢?为什么要这么长的时间才晋升上一个级别的职级呢?在制度设计时，是这么考虑的。根据调查，在没有职级制度之前，县以下公务员退休时，大部分是副科以下职务，那么在县以下的职级制度，目标怎么设置比较好呢?当时的考虑是，实施职务职级并行制度后，一个公务员如果完全没有担任过领导职务，也没有受过任何处分，那么可以达到正科，约占70%;还有一部分由于多次年终考核获得优秀档次缩短年限，可以达到副处，约占20%;另有一部分公务员由于学历较低或受过处分，只能达到副科,约占10%。那处这一职级设计来是干嘛的呢?正处也包括副处主要是考虑还有一批走职务这条线的人，可能出现的晋升职级的情况。比如，任正乡科级或副县处级职务达到15年人员，可以晋升上一级职级。在这样的制度安排下，如果一个本科生考入公务员队伍在基层工作完全走职级这条路的话，那么他整个职业生涯中，只有两个台阶，一个台阶是从科员到副科，这需要12年，还一个台阶是从副科到正科，这需要15年。一般的人就只能到此为止，因为等不到副处的15年，就已经退休了。如果真是要为基层不担任职务的人员设计一条发展的路子的话，很明显，两个台阶实在是太少。人力资源开发理论告诉我们，按照职业生涯发展的激励规律，一般5至8年左右一个台阶是比较科学、比较合理的激励设置。
第二，从制度设计的角度看，公务员的职位设置过于复杂，应当简单化，更加清晰。目前的设置有领导职务、非领导职务，还有职级、工资级别。很多人都搞不清什么是职级，职级和工资级别是什么关系，职级和职务是什么关系。设置不清晰，职业发展路径不清晰，激励作用就很难发挥出来。从在功能定位上，非领导职务与职级设置有交叉和重复之处，非领导职务主要是为那些不太适合担任领导职务，但业务能力和工资业绩都比较优秀的人员;职级主要为基层政府行政层级低，职务数量少，发展空间小而建立的制度。两种制度的功能有相当的重合的地方，有进一步研究整合的必要。另外，从作用发挥上，有了职级，级别还有没有必要存在，是一个很值得研究的问题。尽管在目前职级的晋升条件上，把工资级别也放进去作为条件之一，但从制度设计来看，可以有，也可以无。当初设置级别的目的，就是想让级别独立起到与职务并列的激励作用，现在已经有的职级，还要通过级别来发挥作用，很繁锁，也比较别扭。
第三，职级导向不明确，给人的感觉还是排队等时间，激励作用需要加强。从一个完整的人事管理制度来要求，现行职级制度的资历因素过重，激励作用不足。尽管在制度设计时，已考虑到避免单纯熬资历，晋升时，还要进行考核，同时还设置了年终考核优秀可以晋升职级时减少半年的任职时间等。但从实践上来看，不可否认，大家感觉职级实质上就是熬资历性质的。职级晋升考核很难起到导向作用，一般说来，只要满了任职时间，除极特殊的情况外，考核都会通过。而年终考核的情况也极为复杂，目前公务员的考核制度还不完善，影响年终考核成绩的因素是多种多样的，并非没有得优秀的就是工作做得不够好。而且，得到优这一等级总是少数，大多数的年终考核都是职称，对他们来说，年终考核完全没任何作用。
第四，职级的独立性不够，对领导职务级别的依赖较强，没有真正形成自己的体系和影响。前面说到把大多数人的职级定在正科级，虽然说台阶少、不合理，但这也是没办法的事。因为在县一级，如果退休公务员全是县处级干部，似乎也不太适合。因为一个县政府各个部门的最高职务才是正科级，什么职务都不担任的公务员，仅靠职级就能到处级副处级，这恐怕是不行的。这就引出了一个问题，职级究竟应当怎么设置，需要和职务相对应吗?要想增加职业生涯的发展台阶，要想形成退休时的合理职级，就必须要让职级相对独立，不能与职务完全对等，甚至可以考虑不和职务建立联系。
四、对完善职务职级并行制度的几点思考
虽然县以下职务与职级并行制度取得了较好的效果，得到了基层干部的欢迎，但许多需要进一步研究完善的地方。特别是在地市以上建立职务与职级并行制度，将面临更多的矛盾和问题。作为一项新的制度建设，很多方面，还值得深入探讨，还需要进一步解放思想，打开思路，尤其是要认真参考借鉴现代企业、军队等一些相关制度的建设经验，把职级制度设计好，把“并行”两个字的文章做足，优势充分发挥出来。下面提出进一步完善职务与职级并行制度的几点考虑。
第一，摆脱对行政职务级别的依赖，建立自己独立的等级体系。目前采用对应行政职务的等级来设置和确定职级等级的办法，有一定好处，最主要就是使职级的等级定位依靠行政职务的等级定位得以明确，使职级容易得到认可。但这种办法也同时带来了问题:一是行政职务设几个级别，职级也只能设几个级别，职级的数量设置受到限制，应有的优势难以发挥出来。二是容易把职务与职级混淆，造成处级干部多少，科级干部多少的误解，也可能导致享受职级待遇的个人的错误定位，影响行政机关内部的运作。因此，要建立起科学的职务与职级并行制度，把职级的优势充分发挥出来，就应当让了职级摆脱对行政职务的依赖，建立自己独立的等级体系。
第二，调整职级的功能定位，不同的职级体现行政工作不同的专业水平。目前的职级的定位是要解决基层公务员职务发展空间小和待遇低的问题，在职级晋升机制的设置上，就主要考虑任职年限等资历因素。实际上，我们在前面已经谈到，这些基层的同志长期工作在第一线，天天和群众直接打交道，有一套做群众工作的好办法，积累了群众工作的丰富经验。如果把这作为一种行政工作的专业来看，他们的水平应当是很高的。因此，与其消极地建立一种职级根据资历的长短来给予照顾，不如调整职级的功能定位，让职级变成一种反映行政工作专业水平的等级体系，这不仅符合目前基层公务员的实际，也有利于进一步形成提高行政工作专业水平的激励机制。
第三，完善职级晋升考核办法，形成提高行政工作专业水平的激励机制。目前的职级晋升考核办法，还是走的是行政职务的考核的路子，没有把职级的特点和要求充分体现出来。因此，用的是职务的考核办法，实际上晋升的是职级，享受的是职级待遇，晋升职级考核走过场、流于形式的就比较难免了。至少从实践看，晋升职级的考核普遍没有晋升职务的考核那么严肃认真。如果把职级的定位调整成为行政工作专业水平，晋升职级的考核就可以不一样了，完全可以搞另一套办法。根据基层行政工作的实际，制定一套新的考核办法。根据晋升不同职级的要求，比如回答一些行政工作经常面临的问题、设置基层工作的实际场景进行模拟处理等，这不仅使晋升更加公平，而且有利于形成一个好的激励机制，引导基层公务员努力提高行政工作的专业水平。
第四，增加职级的等级数量，让基层公务员有足够的发展空间。目前职级的等级与职务等级一一对应的办法，限制了职级的数量，再加上对应后，县乡的职级不可能达到正副地厅级、正副省部级，实际上留给基层可用的等级少之又少，这就造成了按现行职务职级并行制度，基层公务员如果不去走职务的路子，仍然没有多大的发展空间。如果按设计的目标，70%的人到达正科，那么也就只有两步可走，这样的职务发展设置是不科学的。因此，必须增加职级的等级数量，使等级的数量与一直在基层工作的公务员的职务生涯的实际相吻合，使在基层的公务员有足够的发展空间，真正起到鼓励公务员终身在基层服务的作用。
第五，合理确定职级的名份和待遇，增强职级的吸引力和荣誉感。研究提出社会比较能接受的职级名称，不同职级公务员享受相应的政治、工作、生活待遇。科学设置工资标准体系，从根本上解决基层公务员收入偏低的问题。如果职级和行政职务脱钩，就给合理确定工资水平提供了空间。职级的工资标准，结合等级的数量和职业生涯的设计，进行科学的设定。如果一直都走职级这条路，工作优秀，成绩突出，在退休时，也可以达到与走职务路径公务员大致相当的工资水平以及相应的成功程度的社会认可。
Study of Civil Servants Posts and Ranks Parallel System
He Xian
[Abstract]Posts and ranks parallel system is one of the personnel management systems in China, aiming to tackle limited career development opportunities and low wages of civil servants at grass-root level. It is an innovated system based on the original wage system in combination of posts and ranks. In China, posts and ranks parallel systems have been established at county level and below, achieving positive results. However, problems are still remained to be further studied. This thesis analyzes different ways to manage relations between posts and ranks in different periods, and studies the definition and characteristics of ranks. Meanwhile, this thesis assesses the implementation of posts and ranks parallel system at county level and below, and identifies its achievements and shortcomings. The thesis also proposes suggestions and visions to further improve the posts and ranks system.
[Keywords] civil servants system, posts, ranks, levels, wage system
[Author] He Xian is X-Vice Minister of Ministry of Human Resources and Social Security of the People’s Republic of China. Beijing 100013
